DRH, L’ACTEUR MAJEUR DE L’INNOVATION MANAGÉRIALE ?

Si l’innovation est en général assimilée à la fonction recherche & développement, le pilotage réformes, changements  managériaux, des évolutions, sera très souvent remise à la fonction ressources humaines, comme on l’a vu pour le management des risques psychosociaux ou pour la responsabilisation sociale/sociétale . Cependant, alors que la réglementation sociale (Accord National Interprofessionnel contre le stress, Obligation à venir sur l’entretien professionnel tous les 2 ans…) tendait à soutenir les professionnels de la fonction R.H. ainsi que la légitimité de concepts outre atlantique (matrice SWOT, objectif SMART, reengineering…) il n’en sera pas de même pour l’innovation managériale : Les évolutions  propres à chaque entreprise, fonction de l’écart entre leur ambition de changement et leur culture actuelle,  ne soutiendront pas les RH.

Très certainement, la remise en cause des pratiques sera mal perçue au début par un certains acteurs de l’entreprise. Certains cadres vivront mal la redéfinition de leur autorité modifiée, les experts seront affectés par le fait que tout le monde puisse examiner leurs pratiques, certains partenaires sociaux craindront la dissolution de leur représentativité via le rapprochement employés-cadres. Certains qualiticiens risquent d’opposer aux principes de la qualité une « non conformité » , et certains juristes alerteront sur le respect du code du travail, conventions collectives ou accords d’entreprises. De même des organisateurs se monteront contre la destruction d’ outils qui ont pris des années à être au point.

Ce changement risque d’être le plus difficile que les D.R.H. auront a mettre en place, tout simplement parce que cette pratique vient s’opposer à beaucoup de paradigmes managériaux bien ancrés. Le probléme est que la fonction RH ne pourra pas se positionner en expert comme pour les démarches d’évaluation, les classifications, ou les référentiels compétences.

Elle mettra en place les conditions d’une réforme culturelle,  fédérera, encouragera, rassurera, facilitera les processus, soutiendra et valorisera les succès,  relativisera les échecs. Les D.R.H. devront céder la place à des dirigeants motivés, et adeptes des pratiques démocratiques et collaboratives en voque, qui prendront les rènes. Audace et humilité, enthousiasme et patience, recadrage et souplesse voir inventivité prévaudront pour impulser cette transformation.

Mais n’est-ce pas là la nature même de la fonction RH ?