COMMERCIAL : RECRUTEMENT CLÉ DE LA STARTUP
4 Bonnes raisons de confier le recrutement de votre premier commercial à un cabinet spécialisé.
Une enquête récente révèle que ce chantier est un véritable piège pour le néo-dirigeant avec 60% d’échec dans les 8 premiers mois. Quels sont donc les points critiques qui conduisent à s’adosser à un professionnel du recrutement ?
Le recrutement de commerciaux à fort potentiel est beaucoup plus sioux et mérite davantage d’attention que celui d’un cadre fonctionnel dont on maitrise le métier, ne serait que par l’enjeu. Quel que soit le profil, un recrutement à un coût (qu’il soit internalisé ou externalisé) se tromper coûte encore plus cher (temps passé et temps perdu, image, investissement en recrutement, intégration et formation). Ce challenge est d’autant plus compliqué que tous les managers commerciaux savent qu’il n’existe pas un seul profil, une seule école et une seule motivation pour identifier un bon vendeur.
Raison N°1 : Anticiper pour éviter de perturber.
Créer cette fonction ou la structurer si le dirigeant a fait la trace, implique en amont de ce projet de valider l’organisation et les méthodes, parfois de revoir les processus. L’établissement de relations orientées client avec la mobilisation des énergies, l’établissement de nouveaux circuits de décision et l’allocation de ressources sont des préalables. Ainsi, parmi les candidats pressentis, le professionnel aura à cœur de déceler celui ou celle qui vivra la stratégie commerciale, la préparation des outils, la définition de process d’ADV, l’organisation de l’action terrain et la concertation des parties prenantes comme un gage de réussite et non pas comme des obstacles à sa liberté d’action.
Raison N° 2 : Et le marketing dans tout ça !
Dans le cas d’une startup, la maturité du projet, le degré d’élaboration du mix-marketing résultent souvent soit de pilotes validés, soit d’une étude plus ou moins rigoureuse sur les besoins, soit de la vision avant-gardiste du fondateur, soit des trois à la fois. Ce contexte exige du réalisme de la part du futur titulaire qui pourra se démotiver si les résultats ne sont pas aussi immédiats qu’il pouvait le supposer ou bien ne saura pas réorienter son action vers des cibles ou des méthodes nouvelles. Un intervenant extérieur n’aura aucun frein à exprimer ces risques pour évaluer la capacité et/ou l’expérience du candidat pour y faire face. Les purs chasseurs ne sont pas obligatoirement de bons marketeurs. Le manager, prévenu par une évaluation approfondie, pourra rectifier le tir avec de la confiance et du soutien pour soutenir l’énergie d’un profil trop courtermiste.
Raison N°3 / Piège N°3 : Les règles corporate.
L’intégration d’un serial seller ne va pas toujours de pair avec le respect du cadre de référence de son employeur : Faire des promesses au client qui soient tenables par la chaine de production encore fragile ; Faire des concessions sur les conditions commerciales qui n’hypothèquent pas la trésorerie à court terme, Rester humble dans le rôle joué dans le développement de l’entreprise sous peine que le premier vendeur, souvent le fondateur en prenne ombrage ou que le personnel ne rejette une culture de conquistador ; Contribuer positivement à l’évolution des produits et de la performance sans exiger systématiquement la changement de stratégie. Autant de facteurs d’échec qu’un test psycho comportemental, en complément d’un entretien, pourra détecter.
Raison N°4 : Dupliquer n’est pas jouer.
Nous savons que les comportements sont fonctions des motivations et des compétences, mais on oublie souvent qu’ils sont liés à un environnement, humain, technique, organisationnel. ‘Il l’a déjà fait’ oui mais dans un autre contexte. Le notre sera t’il aussi favorable ? Ce dernier point de profil est souvent survalorisé parce qu’il rassure et que l’on finit par manquer de temps. Un consultant ne se contentera pas de cette facilité mais recherchera les aptitudes, les réflexes gagnants. Cette analyse au deuxième degré mérite attention.