La sagesse et la beauté du passage de témoin chez Esprit-RH by Philippe DALLE

Dans le cadre de la cession du cabinet ESPRIT-RH mi 2021, Philippe DALLE, fondateur du cabinet et créateur de la marque,  nous fait part de ses réflexions, de sa vision sur une acte important dans une vie d'entrepreneur, il nous fait part aussi de la manière dont il a vécu cette période de transition.

La sagesse et la beauté du passage de témoin chez Esprit-RH

Le 1er juillet 2021, ESPRIT-RH le cabinet que j'ai créé, au service du développement humain des entreprises à forte culture technologique est devenu, à l'initiative de Benoit mon collaborateur pendant 7 ans, la propriété de trois d'associés qui ont l’ambition de traiter tous les aspects de la fonction RH comme des gisements de valeur et d’aider l’entreprise à transformer une quelconque contrainte en opportunité.

I - Créer, fonder, et faire se développer la marque.

Fonder une entreprise répond à un certain nombre d'objectifs personnels qu'une véritable création de valeur va pouvoir satisfaire et parmi ceux-là j'ai eu la prétention non pas d'infléchir le marché mais d'y répondre sur plan global cad du point de vue de citoyen engagé dans le développement économique de sa ville et du point de vue du responsable RH qui avait à cœur de mettre 'the right man in the right place' et plus globalement « the smart organization in the right way ». J'avais exclu l'activité d'outplacement car selon moi elle est éthiquement incompatible avec celle de recrutement pourtant nous avons quelques fois, à votre demande, ou pas, aidé un collaborateur à sortir ou à changer de poste car il ne trouvait plus sa place dans le projet. Ce jeu de chaise musicale intra ou inter structures est en fait notre quotidien et nous l’avons plutôt réussi et je ne parle pas de toutes les entreprises à qui nous avons permis de se délester d’un mistigri, qui a très bien réussi par ailleurs. Notre métier consiste à trouver les meilleurs mais nous sommes fiers d’avoir, au-delà d’une short list bien normée, éclairé un profil que nous qualifions de joker, conduit le client à faire un pas de coté sur son organisation, pour finalement se rendre compte que son organisation n’était pas aussi mature qu’il le pensait ou qu’au contraire un manager était préférable à un expert.  Oui nous avons souvent favorisé l’évolution de son organisation car nous avions tous un certain recul sur les étapes de croissance d’une PME et surtout les phases de palier ou de crise des startups. Je salue au passage les professionnels qui savent mobiliser les énergies autour d'un nouveau projet et remettre en selle un gars qui a pris une claque après 5 ou 10 ans de bons ou moins bons mais loyaux services. Modestement, à la tête de ma petite équipe je me suis toujours attaché à ne jamais atteindre ce point critique et nous avons fait de belle chose en communication pour que le projet l’ambiance et les valeurs soient partagées avec notre écosystème. L’engagement associatif est un bon tremplin pour rendre l’équipe fière de son rôle et consciente de sa place, le GIPI, l’ANDRH, La Corrida Pédestre de Toulouse, L’IoT Valley, le Rotary, nous y ont bien aidé. Sans être sponsor du Stade Toulousain, ce serait plutôt l’ASM pour l’auvergnat que je suis, l’engagement autour du sport est un levier magnifique il amplifie le rayonnement de la marque et quand nous avons ajouté la convivialité, souvent dans des lieux très originaux, la fête fut belle. La com externe nous tenait lieu de com interne puisque nous avons souvent ‘mouillé le maillot’ et tiré la binouze avec les clients. J’ai aussi souvent que possible associé apport de savoir et détente, ce fut le cas avec le Développement personnel pour les Cadres et la gastronomie, le management et la pétanque et bien d’autre moment de convivialité.

II - Notre façon d’exercer le métier de conseil

Être consultant peut se faire de différentes façons, des CEO avisés revendiquent de mettre l'humain au centre de leur projet, tout est relatif comme disait Albert : Dans mon cas cela se traduisait par 'respecter le contrat avec la personne morale donneur d'ordre et trouver la meilleure façon de valoriser la place des hommes dans le projet. Avec une telle formule on se paye un peu de mots et ceux qui se sont plaint d'avoir été peu entendu n'ont pas tort mais dans notre métier les raisons d'un choix si elles sont toujours avouables ne sont pas toujours entendables. L'intérêt supérieur d'une entreprise fût-elle petite commande parfois, cet intérêt pour des raisons que le cœur ne peut entendre, si je me suis attaché à être sincère et conforme à mes idéaux en toute circonstances, on peut tout dire et à tout le monde mais pas en n'importe quelle circonstance, des choix ont été difficiles et souvent le mieux est l'ennemi du bien. Je pensais être dans mon rôle en préconisant ici une organisation nouvelle qui alignait les moyens sur la stratégie, en préconisant là un accompagnement dans un changement de mission ou simplement de marché pour un commercial et, faute de moyen ou par prudence le chef d'entreprise a préféré le stand-by. Il m'est arrivé d'envier les consultants des big five qui, suite à une étude lourde, initiaient chez leur client un virage stratégique ou la création from scratch d'une activité, je sais aussi la souffrance pour ne pas dire la casse qu'enduraient ceux qui le subissaient mais comme disait St Ex ‘il ne savaient pas qu'ils pouvaient le faire alors ils l'ont fait’. Nous avons, modestement, avec des collaborateurs, des partenaires formateurs ou même des consultants en stratégie initié de belle 'réorientations' nous avons en 'proposant' un profil hors norme mais ultra compétent permis à des services de performer grâce à un facteur clé de succès, la COMPETENCE. 

Je salue aussi tous les managers expérimentés qui avaient une autre lecture que moi d'un profil et qui par la confiance ont fidélisé un collaborateur expérimenté que je ne 'sentais' pas sur le plan des comportements mais comme prêche Robert Dilts, mon repère en PNL, nous sommes bien plus que des comportements. A propos de choix d’un profil dans une short list s’il y a une méthode que je proscris c’est bien celle du tableur Excel. L’expérience démontre que la pondération des qualités et compétences ne fait jamais ressortir celui que l’on a envie d’avoir à ses côtés, or ce critère affectif est essentiel dans la réussite par gros temps du futur collaborateur/trice. Dans ce choix en finale j’ai appris beaucoup de mes clients, on ne lit pas tous un profil avec le même filtre ni la même expérience de vie. Un conseil pour les cas difficiles, fermez les yeux et parfois écoutez votre feeling.  Pour tous les candidats/tes qui ont fait de longues carrières dans la boite qui nous avait missionné, pour tous ceux qui sont devenus DAF, DRH, DG et parfois présidents je suis fier d’avoir fait ce métier et transmis cette exigence qu’implique la durée.

III – Les trois piliers de la transmission

Vendre n'implique pas de transmettre et réciproquement mais dans le cas présent ces deux actions sont étroitement liées, c'est dans l'ordre des choses et au moins pour trois raisons :

Du point de vue du repreneur, la transmission, au sens humain du terme est une garantie qu'il s'octroie par contrat afin de 'sécuriser le deal' et c'est bien normal, on ne s'improvise pas chef d'entreprise fut-elle petite avec un chèque et un acte authentique. Il y a fort à parier que la conscience de ne maîtriser que la partie émergée de la stratégie d'ESPRIT-RH qui a conduit à un positionnement clair et un vrai succès commercial s'est réveillée. 

L'accompagnement est devenu obligatoire du point de vue de la personne morale Esprit-RH car elle est essentiellement constituée d'actifs immatériels que nous allons plus ou moins matérialiser tout au long de la période de transmission. 

Et enfin du point de vue du cédant cette transmission est importante pour des raisons beaucoup moins évidentes et plus subtiles : Si je pensais à maintenir la trajectoire, la philosophie de service, le type de clientèle et la 'nature' de la relation avec les clients et partenaires je ferai fausse route : Il appartient aux nouveaux entrepreneurs de s'adapter pour rester « successfull » sur un marché en mutation et aux clients de manifester ou pas leur adhésion à ce 'changement dans le respect de la continuité'. Merci à vous tous qui pour la plupart n'ont pas attendu pour manifester leur confiance, qui pour un recrutement critique, qui pour une formation au management à distance, qui pour une médiation de service. Cette transmission est aussi nécessaire pour le futur retraité sur le plan psychologique qu'elle est utile à la bonne réalisation du contrat sur plan moral cette fois. Il n'est ici pas question de droits ou d'argent mais de respect d'engagements vis à vis de soi-même ou, plus important, vis à vis des tiers. Il ne s'agit pas de s'assurer du respect de la ligne de conduite, nous avons vu plus haut qu'une véritable cession implique un certain détachement pour laisser la nouvelle équipe assumer sa vision du service et y mettre le meilleur d'elle-même pour que dans les moments difficiles ne se pose pas la question « faisons-nous ce qui nous voulions faire ? ».

Je disais, avant de vous parler de mes atavismes et de mes fiertés, que mon souhait de réussite pour la nouvelle équipe était en fait très intéressé, d'où ma mission à leur cotés. Lorsqu’une entreprise perdure on peut dire qu'elle poursuit sa mission de personne morale je parle bien de mission et non de finalité. Si la finalité est souvent la même quel que soit l'actionnaire, fournir un service et gagner de l'argent, sa mission est toujours spécifique, ainsi certaines, plus industrielles dans des bassins d'emploi défavorisées vont avoir pour mission d'employer les forces vives du territoire. La mission d’ESPRIT-RH telle que je la voyais était de favoriser les développements des petites et moyennes structures en valorisant le capital humain. La notion de capital humain est entrée dans le jargon des gestionnaires trop tardivement, probablement à cause du passif social au bilan alors que nous savons depuis bien longtemps que l'avenir d'une organisation repose sur le tripode des 3M, argent, marché et hommes. Si le bilan social existe bien depuis 1977 pour les grosses entreprises il ne reprend toujours pas la notion d'actif en compétences or nous voyons chaque jour la trajectoire d'une startup ou d'une PME transformée par l'arrivée, d'un contrôleur de gestion, d'un marketeur digital, d'un homme METHODE ou d'une 'simple' office manager. Ne parlons pas du super vendeur. La profession de consultant en recrutement comme ailleurs est frustrante car ‘il ne va pas au bout’, il zappe entre les missions, les feedbacks ne sont pas automatiques, bien sûr j’ai été frustré mais plus souvent qu’à mon tour, bien au-delà des points d’intégration ou des ‘report de clôture’ j’ai été fier du job, du mien et celui de tous les collaborateurs qui ont assumé des choix différenciant.

Reprendre un flambeau est un projet différent de la création mais non moins difficile. Je souhaite que la nouvelle équipe prenne des chemins de traverse et chaque année qu’elle soit fière de son bilan, financier évidemment mais surtout de vous avoir chers clients, aidé à progresser en compétence, en performance, en organisation, en management et dans la qualité de vos relations sociales.

Avec toute ma considération et ma profonde reconnaissance,

Philippe DALLE