GENERAL ELECTRIC RÉVOLUTIONNE SES MÉTHODES DE MANAGEMENT
Le conglomérat américain va installer un système de notation permanente via une application mobile. Les augmentations de salaires annuelles pourraient aussi disparaître.
Fastidieuses, inutiles et décourageantes. C’est le jugement que General Electric semble tirer des évaluations annuelles pratiquées depuis des décennies auprès de ses salariés. L’industriel américain, qui emploie plus de 300.000 personnes dans le monde, a donc décidé d’abandonner l’exercice dans toutes ses filiales, et de le troquer pour un système d’évaluation permanent, fonctionnant à partir d’une application mobile.
C’est un virage à 180 degrés pour un groupe ayant poussé à l’extrême la logique des revues annuelles. Le PDG précédent, Jack Welch, en avait fait la pierre angulaire de son management. Le système visait à hiérarchiser les salariés, en leur attribuant à chacun une note. Les 10 % au bas de l’échelle étaient sommés de quitter l’entreprise.
« C’est un système qui avait été conçu pour une autre époque et qui n’est plus adapté au monde d’aujourd’hui », fait valoir Janice Semper, chargée de piloter la transition chez GE. « Il n’y a plus rien qui se fasse à un rythme annuel chez nous. Les bouleversements technologiques sont tellement nombreux qu’ils nous obligent à être plus rapides et plus souples dans nos objectifs. »
Se projeter vers l’avenir
La suppression des évaluations annuelles s’intègre ainsi à une réforme plus globale, lancée voilà environ trois ans et baptisée Fast-Works, qui vise à simplifier les processus de décision. Les salariés sont encouragés à expérimenter leurs produits le plus fréquemment possible, avec un retour permanent des clients. Ils doivent identifier les échecs au plus vite pour mettre fin aux projets inutiles. Des méthodes très inspirées de la Silicon Valley. Plutôt que des objectifs annuels, les salariés se voient donc assigner des « priorités » qui évoluent en cours d’année. L’évaluation est permanente, l’idée étant de se projeter vers l’avenir plutôt que faire un bilan fastidieux du passé.
Ces évaluations se font à 360 degrés : les salariés peuvent commenter les performances de leur manager autant que l’inverse. Et ils jugent également le travail de leurs pairs. GE interdit l’anonymat pour contraindre les salariés à agir de manière réfléchie. Le questionnaire d’évaluation est conçu de telle manière qu’il encourage le coaching et le développement, plus que les critiques.
Transition plus longue en France
La transition entre l’ancien et le nouveau système est bien avancée, assure GE. La suppression des notations annuelles a déjà été testée auprès de 13.000 salariés cette année.
« Nous avons eu la preuve que les managers n’avaient rien perdu de leur aptitude à différencier les salariés, et à leur accorder des augmentations de salaires en conséquence », explique Janice Semper.
« Pour les jeunes, c’est très naturel. Les salariés plus anciens s’adaptent. »
La consultation des comités d’entreprise fait que la transition sera plus longue en Allemagne, et surtout en France. « En France, les salariés pourront adhérer au nouveau système sur la base du volontariat. Nous n’anticipons pas de problème particulier », indique Janice Semper.
Quid des augmentations de salaires ?
A ce stade, elles continueront d’être accordées sur un rythme annuel. Mais la logique voudrait que ce système disparaisse lui aussi. « Nous nous demandons s’il n’y a pas une manière plus moderne d’augmenter les salaires, plus d’une fois par an », souligne le groupe. Les augmentations pourraient ainsi intervenir n’importe quand dans l’année, quand les performances d’un salarié le justifient.
« Pratique chronophage et excessivement subjective »
Cette réforme suscite d’autant plus d’intérêt que GE – le plus grand groupe industriel américain – constitue une référence en matière de management. Sa décision de renoncer aux évaluations annuelles pourrait donc faire tache d’huile. « Le rite des évaluations annuelles incarne à merveille les absurdités de la vie d’entreprise. C’est une pratique chronophage et excessivement subjective », dénonçait le cabinet McKinsey dans un récent rapport sur « la gestion de la performance ». GE n’est d’ailleurs pas le seul à en avoir fait le deuil : c’est également le cas de Gap (textile), Microsoft (informatique), Netflix (vidéo), Deloitte et Accenture (conseil).