Consultant RH // Dis, Papa, tu fais quoi dans la vie, en vrai ?

Nous sommes nombreux à avoir connu ces moments un peu confus, lorsque nous est posée la question pourtant très classique : « Et toi, tu fais quoi dans la vie ? ».

Sans enjeu lorsque la demande nous est adressée par une vague connaissance en soirée, l’exercice devient plus compliqué lorsque l’interrogatoire est mené en mode « ultra premier degré » par un petit gars tentant de comprendre pourquoi son père n’est pas comme tout le monde (à savoir ingénieur chez Airbus). 

Et là, bien sûr, on est tenté d’expliquer ce qui nous anime, ce en quoi l’on croit, et tout ce qu’on aimerait faire, en oubliant que, d’une part, notre métier n’est pas fait que de cela, et d’autre part que tout cela peut être nébuleux pour les non-initiés. Et qu’accessoirement, nous avons en face de nous un petit cerveau de 6 ans.

Le bon réflexe dans ces cas-là est d’en revenir aux basiques, afin d’exprimer le plus simplement possible ce que nous sommes, en vrai, et ce que nous apportons aux personnes qui veulent bien nous faire confiance… et surtout, d’éviter de partir dans des appellations exotiques (vous imaginez la tête du gamin à qui vous cherchez à expliquer que vous êtes inspirateur organisationnel ou briseur de chaînes mentales… ? Moi, je ne préfère pas  ).

Alors, qu’est-ce qu’un consultant RH ?

Vous êtes donc consultant RH, kezako ? Le consultant est un conseiller, un prestataire de services en conseil donc, sensé disposer d’un savoir-faire, d’un œil d’expert dans un ou plusieurs domaines de compétences. De fait, par son analyse et son regard extérieur, il peut aider à la compréhension d’une situation en entreprise et proposer des pistes d’amélioration que les acteurs internes de premier niveau peuvent ne pas voir de prime abord, pour tout un tas de raisons…

► Son rôle est de réaliser un diagnostic, de fournir des conseils et des préconisations issues de son savoir et de son expérience. Il peut également accompagner son client dans la mise en œuvre de ses recommandations, de manière directe ou indirecte.

Ainsi, d’une manière générale, on pourrait être tenté de résumer son rôle à celui d’un apporteur de solutions aux besoins opérationnels de son client, ce qui peut se décliner en trois niveaux :

• Le diagnostic, qui constitue une étape clé dans la compréhension d’une situation. Et de ce point de vue, il est fondamental de savoir comprendre la réalité d’une organisation et d’en décrypter les signaux faibles, sans se fier aux apparences. 
• L’identification du besoin justement, qui parfois peut différer de la demande. Le consultant doit avant tout qualifier et servir le besoin de son client, fût-ce au prix d’un discours franc et direct avec ce dernier, pour lui apporter les solutions qui lui permettront réellement d’avancer.
• L’accompagnement opérationnel, dans la formulation de préconisations ou leur mise en œuvre. Et comment garantir cette dimension opérationnelle ? Par l’expérience pratique, tout d’abord, mais aussi par l’innovation et l’envie.

Venons-en maintenant au domaine RH, dont l’acronyme renvoie à l’ensemble des salariés intégrant une organisation productive, et aux compétences qu’ils mettent en œuvre, entretiennent et développent, seuls ou avec l’aide de leur employeur. 

Disons-le clairement : les Ressources Humaines sont devenues un champ particulièrement large, allant de la gestion administrative du personnel aux dimensions de développement des compétences, en passant par la structuration de parcours professionnels, l’instauration de dynamiques sociales efficientes, la qualité du climat social, les SIRH, …

Appréhendées sous l’angle de la stratégie (vision des apports de la fonction en adéquation avec le projet d’entreprise), des processus (qualité des processus de recrutement, intégration, formation, développement des compétences, …) ou des opérations (gestion administrative du personnel, paie, édition de contrats de travail, appui juridique, …), elles nécessitent des expertises de plus en plus développées et spécialisées, phénomène encouragé par une complexité croissante, voire une instabilité, de certains pans de la réglementation. 

Dans un tel contexte, l’entreprise peut ressentir le besoin d’être conseillée sur tel aspect de sa stratégie sociale, sur tel point opérationnel, la structuration de tel processus RH, ou sur telle dimension de son management. Tout comme il pourra lui être utile de s’appuyer sur un intervenant externe pour prévenir ou résoudre un conflit (#médiation), ramener un cadre de bien-être au travail (#bien-être), ou remobiliser des équipes (#management).

C’est ce que fait le consultant RH, avec la particularité – dont on ne parlera sans doute jamais assez – de combiner la scientificité (certes ici relative) d’une discipline de gestion et l’intuition propre à l’Humain et aux comportements sociaux.

Mais…

Mais oublions tout cela, car nous avons en face de nous 2 grands yeux qui cherchent juste à comprendre, dans un langage simple, ce que fait papa. Que dirait Henri DÈS dans une situation pareille ?

Une comparaison, un exemple tiré d’une autre profession… ça, ça pourrait marcher.

Et là, une évidence : tu te souviens du docteur qu’on est allé voir il y a 2 semaines ? C’était un ostéopathe. Son métier, c’est de manipuler tes bras, tes jambes, tes os, tes articulations, tes muscles, ..., pour permettre à ton corps d’éliminer ses blocages, internes et externes, et de mieux fonctionner. Il doit comprendre ce qu’il t’arrive et te décoincer si tu as un petit truc qui ne marche pas bien. Eh bien, papa, il fait la même chose, mais avec des groupes de gens qui veulent travailler ensemble, et le faire de mieux en mieux.

Croyez-le ou non, mais ça marche. Ce truc-là m’a sauvé une fois, et j’en arrive à me dire que, finalement, vu comme ça, ce n’est pas si compliqué de faire comprendre ce qu’est ce métier de consultant RH. 

En espérant qu’une fois mieux défini, il puisse être exercé et défendu avec fierté au regard de la valeur ajoutée qu’il est capable d’apporter… Qu’on se le dise.